يدخل أبناء جيل زد إلى سوق العمل بتوقعات عالية، إليكم أربع أفكار للحفاظ عليهم:
وفقًا لبحث أجرته شركة ماكينزي، “من مخاوف “نهاية الوظائف” إلى تباين القيم والتحولات المهنية المدفوعة بالذكاء الاصطناعي، تتطور بيئة عمل جيل زد باستمرار، وكذلك المخاطر التي تواجه أصحاب العمل”، غالبًا ما يشعر القادة أن البحث غير دقيق، فكل دراسة تقول كذا، والأخرى تقول كذا، إذن، ما الذي يبقى صحيحًا بالنسبة للقادة؟ كيف نخلق بيئة عمل لا يرغبون في مغادرتها؟ إليكم أربع أفكار أساسية:
أولا: التركيز على الصحة والرفاهية
” أنا أهتم بك كشخص، وليس مجرد موظف”
عندما يبدأ القادة بالتواصل الشخصي، وليس المهني فقط، يشعر أعضاء الفريق بأنهم مسموعون، وهو مطلبهم الأول عند بداية مسيرتهم المهنية، باختصار، عندما تدعمهم، سينخرطون في العمل، بمجرد أن يشعروا بالاهتمام، ستندهش من كيفية تعلمهم الاهتمام بالرسالة الأوسع وليس بأنفسهم فقط، تذكر أن الأهل والإعلام وغيرهم من المؤثرين قد غرسوا فيهم التفكير الاستهلاكي، وأن يهتموا بمصالحهم الشخصية أولاً. بعد إتمام مسيرتهم التعليمية، كانت حياتهم تدور حولهم في معظم الأوقات، عادةً ما تجبرهم الوظائف على التعاون ضمن فريق، حيث يجب أن ينضجوا ليصبحوا أعضاء فريق جيدين، إنه جزء من رحلة نضجهم. إذا استطاع القادة أن يتبنوا دور “الموجه”، وليس مجرد دور “المدير”، فسيحدث ذلك فرقًا شاسعًا في سلوك الموظفين.
ثانيا: اسمح لهم بتحقيق الهدف بطريقتهم الخاصة
“أنتم محل احترامنا وثقتنا”
لقد تلقى معظم أفراد جيل زد، البالغ عددهم 59 مليونًا، توجيهًا من المدربين والمدراء والآباء والمعلمين بأسلوبٍ توجيهي، فنحن نملي عليهم ما يجب فعله ونقدم لهم الخطوات المحددة التي ينبغي اتباعها، هذا الأمر جعلهم يعرفون ما يفكرون فيه، ولكن ليس كيف يفكرون، عندما نسمح لهم باستخدام إبداعهم لإنجاز مهمة ما، فإن رسالتنا هي رسالة احترام، ولكن ضع في اعتبارك ما يلي: تُظهر الأبحاث أنهم يرغبون في متابعة مستمرة خلال الأشهر القليلة الأولى من العمل، تبدو هذه البيانات متناقضة مع تم اقتراحه للتو، وهنا تكمن المشكلة، يجب علينا أولًا أن نتدخل في أدق تفاصيل عمل أفراد جيل زد خلال الأشهر الأربعة إلى الستة الأولى، ثم ننتقل إلى الإدارة القائمة على الأهداف، إنهم يريدون أن يعرفوا أن مشرفهم يُشيد بعملهم يوميًا، ثم يريدون أن يُمنحوا الثقة لإنجازه بأنفسهم، لننتقل من دور القائد إلى دور المستشار في أسلوب قيادتنا.
ثالثا: الترحيب بالذكاء الاصطناعي كجزء متنامي من تجربة عملهم
“نحن نركز على المستقبل ونريدكم أن تنموا معنا”
يقول آرون دي سميت، الخبير في مجال مشاركة الموظفين وثقافة الشركات: “من بين الأمور التي تقوم بها المؤسسات الرائدة إعادة تعريف التطور الوظيفي، بعيدًا عن مفهوم “الترقية عبر التسلسل الهرمي”، هناك توجه متزايد نحو تبسيط المؤسسات وزيادة مرونتها، مع تقليل مستويات التسلسل الهرمي، وعند دمج الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، سيُتيح ذلك إنشاء مؤسسات ذات هياكل تنظيمية أكثر مرونة، وبالتالي، عندما يُعرب الموظفون عن رغبتهم في الترقية كل عام أو عامين، يصبح ذلك ممكنًا.
يمتلك أبناء جيل زد مهارات تُمنحهم سلطةً دون الحاجة إلى منصب رسمي إن زيادة استخدام التكنولوجيا الذكية والذكاء الاصطناعي يُشعرهم بالراحة والانسجام.
رابعا:أظهر أن لهم دورًا فاعلًا في صنع القرار منذ البداية
هم جزء لا يتجزأ من مؤسستكم، وأن صوتهم مسموع
يعبّر جيل زد عن رغبة جامحة في إيجاد مكان يشعرون فيه بالانتماء، قد يبدو هذا الكلام مبتذلاً، لكن ثمة رغبة عميقة لدى هؤلاء الشباب العاملين في مجتمع آمن يشاركهم قيمهم، يأكدون رغبتهم في تحقيق إنجازات عظيمة مع الآخرين، لكنهم يوضحون الفرق بين “الانسجام” و”الانتماء”: فالانسجام يبدو قسرياً، وكأن المدير يريد فرض شخص غريب عليه، مجرد التماهي مع الفريق، أما الانتماء فيمنحهم شعوراً بالصدق، مع السماح لهم بأن يكونوا على طبيعتهم من أجل فريق أكبر وهدف أسمى، هذا يعني أن كل فرد أهم من وظيفته، لكن لا أحد أهم من المهمة، لكل شخص رأي، لكن ليس له حق التصويت، نحن هنا لا للتنافس، بل لنكمل بعضنا بعضاً.
علينا أن نجد طريقة لنكون مرنين دون التنازل عن قيمنا.